Mobbing – patologia motywowania pracowników
Słowo mobbing pochodzi od angielskiego słowa mob, co oznacza motłoch, tłuszczę, a także rzucanie się tłumu na kogoś. Mobbing to działanie polegające na stworzeniu wrogiej atmosfery w miejscu pracy, terroryzmu i dyskredytowaniu osób które w jakiś sposób nie pasują do zespołu (Aniszewska, Gielnicka, 2000)
Impulsem do mobbingu może być jakieś ważne dla firmy wydarzenie: np. utrata strategicznego klienta, nieosiągnięcie wcześniej zamierzonego celu, niedotrzymanie jakiegoś terminu. W efekcie tego pojedynczego zdarzenia rozpoczyna się budowanie wrogiej atmosfery wokół jednostki, szef lub współpracownicy rozpoczynają wypatrywanie błędów i niedostrzegają okoliczności łagodzących. Z czasem każde wydarzenie postrzegane jest przez pryzmat tamtego niefortunnego zdarzenia. Jeśli osobie tej uda się nawet coś osiągnąć – sukces przypisywany jest sprzyjającym czynnikom zewnętrznym, a nie zdolnościom i wysiłkowi tej osoby.
Mobbing bardzo często oparty jest na strachu w stosunku do przełożonego. Bardzo często inspiratorem takiej atmosfery jest sam szef, który uważa, że strach doda powagi jego stanowisku i wzbudzi respekt wśród podwładnych. Przynosi to jednak zupełnie inne skutki. Podwładni w obawie przed przełożonym wiele informacji zatrzymują dla siebie, lub zniekształcają ją. W tym momencie w ogóle nie można mówić o komunikacji na poziomie podwładni – przełożeni. Tym samym przełożeni bardzo często nie zdają sobie sprawy co dzieje się w ich organizacji, a problemy w tym czasie narastają. Takie zachowanie szefów wynika przede wszystkim z niskiej wiary we własne siły, niepewności własnych kompetencji i obawy przed utratą wizerunku.
Bardzo częstym elementem mobbingu jest wysyłanie pracownikowi niejednoznacznych sygnałów oceny jego pracy np. okazywanie troski tonem wyrażającym kpinę lub niechęć, lub też dziękować pracownikowi za włożony trud w zadanie puszczając oko do pozostałych pracowników. Bardzo często też przełożony nie powie szczerze pracownikowi, że jest niezadowolony z wykonanego zadania, natomiast rozpowie o tym wszystkim wokół, w konsekwencji informacja dotrze do wszystkich poza „zainteresowanym”. Często stosowana techniką jest tez podawanie sprzecznych informacji pracownikom. Niekiedy też można spotkać niejasne wypowiedzi przełożonego wyrażane tonem drwiącym lub sarkastycznym z których nie można odczytać czy jest to pochwała czy nagana.
Najważniejszą konsekwencją mobbingu jest spadek motywacji do pracy, zaangażowania i przyjęcia postawy „Pracuje bo muszę”. Z takiej sytuacji bardzo trudno wyjść, ponieważ każda wypowiedź szefa, nawet szczera i życzliwa, jest traktowana podejrzliwie. Zła atmosfera taka jest bardzo szybko kopiowana. Traktowany według zasad mobbingu podwładny, jako przełożony swoich podwładnych może zacząć się tak zachowywać jak jego przełożony. Kolejną konsekwencją jest brak informacji zwrotnej o wykonanym zadaniu. Bowiem słowo „Świetnie” może być interpretowane na dwa sposoby. Jako „świetnie” w dokładnym tego słowa znaczeniu i jako „świetnie” sarkastyczne w znaczeniu „beznadziejnie”. A to daje dwa bieguny znaczeń. Bardzo często szef ucieka się do generalizacji źle wykonanego zadania. Zamiast potraktowania nieudanego zadania jako „Nie udało ci się TO zadanie. Trzeba wyciągnąć z tego wnioski i iść dalej” pracownik otrzymuje opinie „Nic ci się nie udaje. Jesteś beznadziejny”. Następną konsekwencją mobbingu jest niesprawiedliwość postępowania. Podważa się kompetencje pracownika, który raz wykonał źle zadanie. Bardzo często dzieje się to w obecności innych pracowników, nierzadko będących podwładnymi pracownika.
Takie podejście do pracownika obniża jego wiarę w siebie, we własne możliwości. To powoduje, że niewierząc w powodzenie obciąża swymi zadaniami pozostałych członków zespołu. To z kolei rodzi konflikt wewnątrz grupy.
Mobbing więc obniża pracę zespołu na każdym ze szczebli:
zachowań pojedynczych ludzi: frustracja, stres, obniżony poziom zaangażowania i motywacji,
całych grup: atmosfera wrogości, brak poczucia bezpieczeństwa i wsparcia, brak spójnych działań,
organizacji: kultura organizacyjna, uniemożliwiająca efektywne działanie firmy na rynku.
Warto zastanowić się jakie jest wyjście z zaklętego kręgu negatywnych ocen. Bardzo ważnym elementem jest tu asertywne zachowanie pracownika. „Polega ono na bezpośrednim, szczerym, łagodnym ale stanowczym komunikowaniu bez leku własnych emocji, potrzeb, opinii. Należy przy tym respektować analogiczne prawa innych ludzi” (Aniszewska, Gielnicka, 2000). Pracodawca ma prawo wyrazić krytykę. Jednak mu ona być uczciwa i konstruktywna. Nie może być obraźliwa, uogólniająca czy raniąca osobę krytykowaną.
Chociaż trudno w to uwierzyć zjawisko mobbingu występuje w polskich firmach. Praca oparta na strachu, niemiłej atmosferze nie może przynieść znaczących korzyści dla pracodawcy. Mobbing powoduje ogromna demotywację pracownika i nie może tu być mowy o efektywnej pracy.
Tab. 2. 11. Działania motywacyjne i demotywacyjne
| Działania demotywacyjne | Działania motywacjyjne |
| Przyznawanie nagród „wszystkim po równo” | Przyznawanie nagród według osiągniętych rezultatów |
| Stosowanie: „premii regulaminowych”, które de facto nie są nagrodą, ale jedynie „brakiem kary” | Stosowanie urozmaiconych premii uzależnionych od efektów pracy |
| Rozbudowanie nadmiernych oczekiwań pracowników poprzez zapowiedzi podwyżek i premii | Raz określenie jasnych kryteriów przyznania premii i podwyżek i niewracanie niepotrzebne do tematu |
| Wypłacenie nagrody lub premii bez uprzedniego powiadomienia o tym pracownika | Poinformowanie pracownika o przyznanej nagrodzie, zaproszenie go osobiście przez przełożonego i pogratulowanie pracownikowi |
| Nieuwzględnienie osobistych potrzeb pracownika | Kafeteryjny system nagród |
| Odwlekanie w czasie wypłaty przyznanej nagrody | Jak najszybsza wypłata |
Źródło: opracowanie własne.
komentarze
Copyright © 2008-2010 EPrace oraz autorzy prac.