www.eprace.edu.pl » motywowanie-pracownikow » Instrumenty pobudzania motywacji w przedsiębiorstwie » Antymotywacja – błędy w motywowaniu

Antymotywacja – błędy w motywowaniu

Wiele firm w obszarze motywacji poprzestaje na znajomości teorii. Bardzo często czynione jest to w sposób nieświadomy. Dlatego warto zająć się najpowszechniejszymi błędami w motywowaniu pracowników.

Dla młodych ludzi bardzo ważną jest potrzeba samorealizacji. Idąc do nowej pracy chcą być docenieni i mieć szansę kariery zawodowej. Tymczasem w wielu polskich firmach pojęcie „ścieżki kariery” czy też „rekrutacja wewnętrzna” są psutymi stwierdzeniami. Gdy w firmie zwalnia się atrakcyjne stanowisko dział personalny daje ogłoszenie do prasy, Internetu, czy też zatrudniana jest agencja Doradztwa Personalnego. Nikt nie pofatyguje się przestudiowaniem teczek pracowniczych w celu znalezienia właściwego człowieka wewnątrz firmy. Daje się do zrozumienia pracownikowi iż „w naszej firmie nie istnieją możliwości awansu, wyższe stanowiska zarezerwowane są wyłącznie dla osób z zewnątrz” (Sidor – Rządkowska, 1999). Takie postępowanie budzi frustrację wśród pracowników i demotywuje

ich do pracy. Należy pokazać pracownikom, iż punktem wyjścia w poszukiwaniu kandydata na wakujące stanowisko jest rekrutacja wewnętrzna. Należy tu jednak uzmysłowić pracownikom iż obok awansu pionowego istnieje awans poziomy. Pracownikowi wzbogaca się prace i zakres obowiązków (jednak za tym musi iść zmiana w wynagrodzeniu). W ten sposób pokazuje się pracownikowi iż jego praca jest doceniania.

Kolejnym ważnym, a zbyt często pomijanym aspektem w motywowaniu pracowników jest docenianie pracy i wysiłku pracowników, a więc realizacja potrzeby szacunku i uznania. Jak napisała Małgorzata Sidor – Rządkowska: „stosowanie wszelkiego rodzaju pochwał jest najprostszym i najbardziej niedocenianym sposobem wzmocnienia motywacji pracowników” (Personel 6/99, s. 18). Zbyt wielu pracodawców działa na zasadzie „Płacę i wymagam”. Problem polega na tym, iż dostrzega się tylko wyniki dużo poniżej lub dużo powyżej średniej, natomiast zwykłych wysiłków nikt nie docenia traktując to jako rzecz naturalną. Średnich pracowników omijają więc i kary i nagrody. Jednak wówczas taki pracownik zaczyna sobie zadawać pytanie: „Po co się starać skoro i tak nikt mnie nie docenia”. O rozmowie z pracownikami szef przypomina sobie dopiero wówczas, gdy coś się nie udało, działając na zasadzie „Skoro nic nie mowie, to znaczy że wszystko jest w porządku”. Tymczasem „jeśli pracownicy mają kontakt z przełożonymi wyłącznie wówczas, gdy wykonali cos źle, ich wzajemne relacje mogą być tylko negatywne” ( op. cit., s. 18). Takie działanie oparte jest, według Kena Blacharda, autora książki „One-minute manager”, na zabawie w grę, gdzie wygrywa ten, kto przyłapie pracownika na błędzie. Blachard proponuje zmianę o 180o reguły tej gry według zasady - przyłapać pracownika gdy robi cos jak należy.

Bardzo trudno jest zmienić istniejące nawyki w firmie. Przykładem niech będzie firma z Marylandu, gdzie każdy szef był zobowiązany do zasady „cztery na jeden”, a więc do każdej negatywnej uwagi skierowanej do pracownika musiały być dołączone cztery pozytywne. Kierownicy przyjęli nowy zwyczaj niechętnie, jednak już po krótkim czasie musieli przyznać iż efekty były zauważalne w bardzo krótkim czasie. Trudności firmy minęła, a zasada pozostała.

Pochwałę i uznanie warto więc wyrazić w kierunku pracownika właściwie wykonującego swoje zadanie. Może się to odbyć podczas rozmowy „w cztery oczy” lub przy obecności współpracowników. Warto tez zamieścić nazwiska dobrze pracujących pracowników w zakładowej gazetce ściennej. Są to formy pochłaniające bardzo mało wydatków za to przynoszące bardzo duże efekty.

Kolejnym błędem w motywowaniu pracowników jest działanie według zasady „sprawiedliwie to znaczy wszystkim po równo”. Zasada jest reliktem starej epoki. Całkowicie niesprawdzi się w nowych czasach. Najlepszym motywatorem są nagrody trudno dostępne (możliwe jednak do osiągnięcia). Bardzo ważne jest tu nie rozmawianie zbyt często z pracownikami o wysokościach premii. Należy działać tak, aby rzeczywistość przekraczała oczekiwania pracowników. Należy także trzymać się zasady, aby okres oczekiwania od wykonanego zadania do otrzymania nagrody był jak najkrótszy. Często spotykane jest także zaprzepaszczenie wielu korzyści płynących z przyznania nagrody, gdy pracownik o otrzymanej nagrodzie dowiaduje się z ...wyciągu stanu konta bankowego. Wydaje się, że dużo większy efekt byłby, gdyby pracownik został zaproszony do gabinetu przełożonego i poinformowany o przyznanej nagrodzie.

W Polsce wciąż obserwujemy duży błąd w motywowaniu pracowników spowodowany niemożliwością wyboru nagrody przez samego zainteresowanego. Ważne jest tu zrozumienie, że każdy człowiek ma inne potrzeby, inne zainteresowania, a więc inne motywatory należy stosować. Pracownik działu personalnego, czy tez bezpośredni przełożony nie jest w stania rozpoznać potrzeb i oczekiwań każdego pracownika. Bilet na mecz finałowy w Pucharze Świata w piłce nożnej będzie doskonałym motywatorem dla kibica tej dyscypliny sportu, nie sprawdzi się jednak w przypadku młodej mężatki, która marzy o podróży poślubnej spędzonej niekoniecznie na arenie sportowej. Dlatego też firmy powinny wprowadzić tzw. plany kafeteryjne. Klasyczny taki plan przedstawia Tab. 2.10.

Tab. 2.10. Przykład planu kafeteryjnego

Dwa tygodnie dodatkowego płatnego urlopu lub Roczne prawo do określonego rodzaju napraw samochodu w warsztatach przedsiębiorstwa
Dwa tygodnie dodatkowo płatnego urlopu lub Roczne prawo do garażowania samochodu w garażach firmy
Dziesięciodniowa wycieczka zagraniczna lub Wynagrodzenie rzeczowe np. prawo zakupu produktów firmy po cenie kosztów ich wytworzenia
Dwutygodniowe wczasy krajowe lub Uzyskanie deputu węglowego, wpłata na dodatkowe ubezpieczenie
Nagroda pieniężna lub Krótszy, czterodniowy tydzień pracy w okresie kwartału

Źródło: Borkowska (1992).

Należy nagrodami gospodarować w sposób rozsądny, aby ich nadawanie nie odbyło się na zasadzie „Zbliża się koniec roku i musimy rozdać nagrody z funduszu”. Jeśli pracownik odczuje, że przyznana nagroda nie była rozpatrywana indywidualnie, nie zostanie zmotywowany do pracy. Zbyt często nadal przyznawane są nagrody bez zastanowienia. Dochodzi wówczas do paradoksalnych sytuacji np. przyznania możliwości napraw samochodu w warsztatach przedsiębiorstwa pracownikowi, który... nie posiada samochodu.



komentarze

Copyright © 2008-2010 EPrace oraz autorzy prac.